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2013年8月10日

2013.08.10

組織活性化というものの?

私自身、組織活性化のプロではないが、中小企業経営者との会話では、
よく出てくるのが、この活性化の話。
世の中にも、関連するコンサルも溢れかえっている様に感じるが、その会社の
企業文化(中小企業では、経営トップの想いが強く出るが)が千差万別
であれば、やはり自助努力的な面が強くなるのでは、と思っている。
・プロジェクト型の採用で全体の活性度が上がった
・セル方式採用で社員の意識改革が高まり、生産性含め組織力が強まった
・限界利益アップと言う単一目的を明確にし、個人意識と組織の活性度が上がった
等など
様々な試みと好結果の話からは、自分たちが頑張らなくては!!の意識変化が大きい。
私が出来るのは、その変化の助長と具体的な手法、進め方や気付きの提示である。

1.活性化組織の特徴と評価手法
よく言われ、しかも、過去の色々な調査から認識されているのが、
・顧客や競合他社など外部情報に敏感なこと
・社内よりも顧客を重んじること
・社会への貢献を重んじること
・個性を尊重すること
・社内や組織内での情報共有を重んじること
・組織目標に向かって一丸となること
特に、最近のソーシャルメディア活用による顧客対応については、
上記の項目、全てが、必要な様であり、正に、温故知新でもある。

そのベースとなる社員の満足度については、「仕事への取り組み度合いとやりがい」
「職場の活性度と満足度」「マネジメントの力と上司の満足度」「制度面の
サポート力と制度・運用の適切さ」から測ることのできるとされて来た。
これらの定量的なガイダンスとしては、後から触れる「日本経営品質」や
幾つかの行動把握の分析手法などもあるようである。

また、以下の考えを全社的に取り入れたのが、成果主義である。私自身も、
昔、その波に呑まれたが、結局どこの企業も、形骸的な形のみが残り、当初の
経営者の思いは十分に達し得なかった。同時に、多くの経営者が成果主義
を導入する以前の人と企業文化への配慮が不十分だったような気がする。
アメリカでの成功事例?をそのまま、形だけ実施し、失敗した好例かもしれない。

参考にその基本を少し述べると、
「仕事のやりがい」は「目標達成型コンピテンシー」と「組織適応型コンピ
テンシー」で構成される。「仕事」を遂行するにあたっては、個人が組織に
うまく適応し、チームや組織の中で個人目標を達成していくかを「コンピ
テンシー(行動・思考特性)」の現状を把握し、チェックしていく。
例えば、「組織適応型コンピテンシー」は「環境認識力」「自己管理力」
「コミュニケーション力」などからなっている。また、「目標達成型コンピ
テンシー」は「目標設定」「仕事職場の満足度、上司(マネージャー)の満足度、
仕事への取り組み度合い」と「仕事のやりがい組織の成果満足度制度・運用
の適切さ」「問題解決力」などからなっている。

2.組織活性化に関するいくつかの想い
①日本でいちばん大切にしたい会社より
「日本でいちばん大切にしたい会社から思うこと」
http://kokusan.cocolog-nifty.com/ossan/2013/08/post-3046.html
にもあるが、活性化組織のポイントをよく体現しているのが、この本に
書かれている会社であろう。20社ほどの企業は、全く違う環境や
歴史経過を経ているものの、現在の厳しい競争社会の中で、
十分なる成果を上げている。
企業経営者も悩んだり、コンサルなどの外部メンバーに依頼する前に、
是非、これらの経営者のお話を聞いてもらいたいもの。
そこには、自社にとって、有益な気付きが何かあるはず。

②5Sは、個人の意識改革をベースとする組織活性化と考える。
「5Sとポルフって」
http://kokusan.cocolog-nifty.com/ossan/2011/10/post-e1bc.html
ポルフは、5Sを含めた企業体質の定量的な改善手法であり、生産力向上、
企業体質改善を強化するための20の項目と、それを実現するための手法。
一つ一つを単独に進めるよりも、同時にバランスよく進めることが高い効果
を生むとしている。定期的に、各項目ごと5点満点で自己採点をし、3年
程度の中期計画をもとに改善を進めていく。
製造業では、結構有益な組織活性化の手法と思う。5Sの基本は、現場での
実践反復が基本であり、習慣付け的な個人と組織の改革と思うが、数値化
により、更に、PDCAの具体的なサイクルが継続的に実施出来る点では、
面白いのでは。

③ポジティブ心理学は個人としても有益だが、組織活性化に適用したい。
「組織活性化に有効なポジティブ心理学」
http://kokusan.cocolog-nifty.com/ossan/2012/09/post-e2eb.html
ポジティブ心理学は現状の改善を目指すが、社会自体の改革を
目論むものではなく、その実践は現行の制度と共存する形で導入される。
職場レベルで言えば、従業員個人および組織の生産性を上げると同時に、
仕事への満足度を高めることが主点となるが、生産的であることと満足感を味わう
ことが両立する関係となるような価値志向の創出が主題となる。
様々な実験、検証から、組織の活性化、個人の意識改革には、有効との
実績もあり、その活用熱は高まりつつある。
例えば、ロサダラインと言うのがある。
ロサダ博士が調査した3タイプのパフォーマンスチームについて数学
モデルを用いてグラフ化している。P/N比を検討していくと、数学の世界
では真実が美として表現されることを想起させられるかのような美しい蝶
のような形が浮かび出る。結果的に、平均レベルで人間がうまく機能する
ためにはP:N=約3(2.9013):1の割合を保つことが重要であることが
この研究から判明した。
社員がうまく機能するP/N比の実現を目指して、ポジティブ度を上は約3
(またはそれ以上)から下は約1という「ロサダ・ゾーン」を目安にして
の企業向けトレーニングが行われ、成果を挙げている。

ポジティブ心理学を組織の活性化に応用した事例は、日本では、まだまだ
のようであるが、自分なりにも、もう少し深掘りしたいテーマでもある。

④日本経営品質を参考程度に記述する。
経営品質の基本を具体的な項目にて洗い出すため、精神論、根性論的な
アプローチと違い、経営者も自社にとっての姿を定量的に把握できることは
有益ではないか、と思う。
■顧客本位 ~お客様にとって必要でないことは仕事ではない~
「いつもお客様の立場からものを見ていく」「組織の目的はお客様に価値を提供す
ることに尽きる」という考え方です。
私たちは、自己満足的な作業を、仕事だと思ってやっている可能性が大きい。
そこでいつもこう自問自答してみる必要がある。
「その仕事は本当にお客様のためですか。なぜそうと言えるのですか」と。
■独自能力 ~長所を伸ばしてオンリーワンを目指す~
組織のもつ「独自の強みを伸ばす」ことが極めて大切だということ。他の組織
と同じことをよりうまく行うのではなく、「強みを生かしたオンリーワン」
を目指す。顧客の心に残るのはオンリーワンです。
また「高い目標」が大切です。初めから一番を目指すのが良いといわれる。
■社員重視 ~社員がshine(シャイン)~
一人一人の尊厳や自主性を大切にすること、職員が好奇心や情熱を持ち続けられる
ことを重視する考え方。社員が仕事の中に創造性を発揮し、輝く(シャイン)こ
とができるような環境づくりが求められる。
トップの思いを実現する人材がいるかどうかが組織浮沈の鍵を握っている。だか
らこそ、スタッフの意欲を重視する必要がある。
■社会との調和 ~地域から尊敬される組織づくり~
組織は社会の一員であり、社会に貢献する、社会価値と調和する組織を目指すべき
だという考え方。
組織は社会との不調和を生じさせることがある。例えば、経済活動を行うこと
自体、環境に負荷を与えている。こうしたマイナス作用を抑え、さらにはプラス作
用を生み出す努力が継続されているかどうか、が重要となる。

3.組織活性化へIT活用を考える
ソリューションとしては、活用から基本的な仕組み作りなどあるが、
ここでは、今後の流れも思い、1つだけ。
「ソーシャルウェアへの展開」
http://kokusan.cocolog-nifty.com/ossan/2013/06/post-efff.html
「人」の持つ力に焦点をあてたソーシャルテクノロジの重要性は、今後
ますます高まる。所謂、ソーシャルグラフを活用することで、組織に所属
するメンバーは、組織内にどのようなスキルを持ったメンバーがいるのか
がわかるし、さらに組織を横断してコミュニケーションを取ることが
容易になる。結果として、企業が抱える暗黙知を、より多くの場面で
有効活用できるようになる。
ソーシャルテクノロジは、ただ漫然と導入しても、うまくいかない。
導入を成功させるためには、考えるべきポイントが5つある。
①「目的」の設定
ソーシャルテクノロジを導入する際は、必ず「顧客サービスを高めるため」
(顧客とのタッチポイントを増やす、社内の顧客対応のチームワークを高める)
といった、ビジネスに合わせた「目的」を設定する必要がある。
②「ゴール」の設定
③ソーシャルテクノロジの利用に関する「ポリシー」や「ガイドライン」
の作成
④ソーシャルテクノロジの効果を測定とPDCAサイクル化
何らかのKPI(重要業績評価指標)やKGIを作る必要がある。
⑤ソーシャルテクノロジの活用に貢献した社員の評価
本来の業務とは別になることが多いため、ソーシャルテクノロジに関する
活動は、上司からは評価されないことも多い。 人の評価は、重要。

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